Apuntes Y Jurisprudencias Sobre Los Símbolos Religiosos En El Lugar De Trabajo

Jenny Smith | Unsplash

Un informe publicado en 2012 por la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos (EHRC) arroja luz sobre la creencia en algunos círculos de que se puede detectar una “narrativa de marginación cristiana” en la jurisprudencia reciente, particularmente en decisiones sobre legislación de igualdad y discriminación.

Basándose en un informe publicado por el Instituto Cristiano titulado ‘Marginalizando a los cristianos: casos de cristianos marginados en la Gran Bretaña moderna‘ y citando a una serie de comentaristas de los principales medios de comunicación y otras áreas de la sociedad, EHRC, finalmente concluyó que una narrativa no existe y destacó la intensidad de la preocupación entre los cristianos que su religión estaba siendo cada vez más penalizada en los tribunales.

Sin embargo, hay poca evidencia concreta que sugiera que exista una narrativa en el mundo legal por la cual la religión –particularmente el cristianismo– está siendo marginada (ya sea de forma activa o inadvertida) por los tribunales.

Como se argumenta en este artículo, este reclamo parece provenir de un grave malentendido acerca de las consecuencias y el razonamiento de varias decisiones recientes de alto perfil en esta área de la ley.

La raíz de los reclamos de marginación

El derecho a la libertad de religión o creencias, consagrado en el artículo 9 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH), y la ley que prohíbe la discriminación por motivos de religión o creencias han provocado una cantidad considerable de litigios, algunos de los cuales han sido muy polémicos.

De hecho, en los últimos años, varios casos –incluyendo la decisión de Pemberton v Inwood [2018]  y la decisión de Mba v ciudad de Londres de Merton [2013]– han abordado disputas que preocupaban el intento de una persona de ejercer su derecho a la libertad de religión de una manera que choca con los derechos de los demás.

Uno de los más notables a este respecto es un grupo de casos que involucran disputas sobre el intento de manifestación de religión o creencia por parte de individuos en su lugar de trabajo.

De hecho, varias decisiones en esta área han sido interpretadas de una manera que apoya la idea de una narrativa de marginación. Es sobre estos casos que este artículo se enfocará.

Jurisprudencia reciente sobre la manifestación: cristianismo

En Chaplin v Royal Devon y Exeter NHS Foundation Trust [2010] ET 1702886/2009, un hospital le pidió a una enfermera, Shirley Chaplin (C), que le quitara un crucifijo en una cadena, como lo exige su nueva política para la seguridad del paciente.

Mientras tanto, en Eweida v British Airways [2010], se pidió a un miembro del personal de facturación de una línea aérea, Nadia Eweida (E), que ocultara un crucifijo similar (aunque más pequeño) para cumplir con una política uniforme que se había introducido como parte de la nueva imagen corporativa de la aerolínea. En ambos casos, sus demandas fueron desestimadas por los tribunales del Reino Unido.

C y E, junto con otros dos demandantes, se combinaron para llevar sus casos al Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH). Argumentaron que sus derechos en virtud del artículo 9 del CEDH no estaban suficientemente protegidos por la legislación del Reino Unido.

El TEDH acordó que había habido interferencia con los derechos de C y E; sin embargo, encontró que los casos eran diferentes y podían distinguirse.

El TEDH en Eweida et al. v UK [2013] falló a favor de E, sosteniendo que la aerolínea no había logrado equilibrar los derechos de E con su deseo de inculcar una imagen corporativa específica. Aunque aceptó que la creación de una imagen corporativa era un objetivo legítimo, el TEDH señaló que la naturaleza discreta de la cruz de E no podía restarle importancia a su apariencia profesional y no había evidencia de que su uso –o cualquier otro artículo de vestimenta religiosa– afectara negativamente al imagen de la aerolínea.

Crucialmente, sin embargo, se debe tener en cuenta que el caso de E tenía varios elementos únicos.

Junto con la discreción de E’s Cross, el TEDH también basó su decisión en el hecho de que la aerolínea había permitido anteriormente a los empleados de otras religiones usar turbantes, brazaletes y hiyab en la medida en que pudieran cumplir con la política de uniformes de la aerolínea.

Por lo tanto, quizás fue más significativo que el TEDH en Eweida et al. v El Reino Unido [2013] desestimó el caso de C, sobre la base de que la nueva política del hospital era vital para proteger la salud y la seguridad de los pacientes.

El TEDH consideró que este objetivo era más importante que el de la marca corporativa; de hecho, consideró que la política era proporcionada y “necesaria en una sociedad democrática“. También se observó que el hospital le había permitido a C usar el crucifijo en otras formas que representarían un menor riesgo para la salud y la seguridad, pero C se había negado a hacerlo.

Un último elemento importante de ambos casos, a los fines de este artículo, fue que tanto los tribunales nacionales como el TEDH en Eweida et al. v El Reino Unido [2013] escuchó evidencia de líderes cristianos en el sentido de que la doctrina de la religión no requería que los adherentes usaran un crucifijo; en cambio, este fue un artículo que tanto C como E eligieron usar como su propia elección personal.

Esto significaba que era más difícil para ambos demandantes argumentar que las políticas de sus empleadores discriminaban a los cristianos.

Jurisprudencia reciente sobre la manifestación: otras religiones

En Azmi v Kirklees Metropolitan Borough Council [2007], el Tribunal de Apelación del Trabajo (EAT) desestimó los reclamos de una asistente de aula en una escuela – Aishah Azmi – a quien se le negó permiso para usar un niqab (un velo que cubría toda su cara excepto sus ojos).

El EAT sostuvo que la decisión de la escuela estaba justificada, sobre la base de que las evaluaciones en el aula habían descubierto que ella era más eficaz en la enseñanza de los niños cuando no usaba el velo.

En Achbita contra G4S Secure Solutions NV [2015], el Tribunal de Casación belga solicitó una resolución preliminar del Tribunal de Justicia Europeo (TJCE) sobre el caso de Samira Achbita (A). A trabajó como recepcionista para una compañía de seguridad belga. Ella había exigido permiso para usar un  hijab  en el trabajo, contrariamente a la política de neutralidad de su empleador que impedía a los empleados usar símbolos visibles religiosos, políticos o filosóficos en el trabajo. Ella finalmente fue despedida.

La pregunta ante el TJCE era si la regla de la compañía de seguridad era directa o indirectamente discriminación. La discriminación directa ocurre cuando una persona es tratada de manera menos favorable que otra, ha sido o será tratada en una situación comparable por su religión o creencia.

La discriminación indirecta, mientras tanto, ocurre cuando una disposición, criterio o práctica que parece neutral pondría a las personas de una religión en desventaja particular en comparación con las personas de la otra religión, a menos que esa disposición, criterio o práctica se justifique objetivamente por un objetivo legítimo, y los medios para lograr ese objetivo son apropiados y necesarios.

Antes de que el TJJ emitiera su fallo sobre el caso de A, AG Kokott proporcionó una opinión consultiva. Ella sostuvo que la política de la compañía de seguridad no sería directamente discriminatoria contra A, siempre y cuando la política fuera una regla general que prohibiera cualquier símbolo visible político, filosófico y religioso. En opinión de AG Kokott, esto sería aceptable porque significaría que el requisito de neutralidad de la compañía de seguridad afectaría a A solo de la misma manera que afectó:

[A] ateo confirmado que expresa su postura antirreligiosa de una manera claramente visible por la forma en que se viste.

AG Kokott también opinó que, en lo que respecta a la discriminación indirecta, la política podría estar justificada si fuera una forma necesaria y proporcionada de aplicar la política legítima de neutralidad religiosa e ideológica del empleador. Abandonó la cuestión de si este era el caso, para que el Tribunal de Casación belga decidiera, sugiriendo que debería tener en cuenta la naturaleza de la actividad de A, el contexto en el que la realiza y la identidad nacional del Estado miembro.

De manera crucial, la opinión de AG Kokott se basaba en la afirmación de que la religión es una cuestión de elección. Esta es una afirmación que, como este autor ha señalado anteriormente para Keep Calm Talk Law, es profundamente controvertida, ya que pasa por alto las presiones sociales y lo que la religión y la manifestación de la misma pueden significar para las personas que la siguen. No obstante, AG Kokott argumentó que si bien el sexo o el color de la piel de una persona no podían ser ‘pasados por alto‘, un empleado religioso:

[M] puede esperar que modere el ejercicio de su religión en el lugar de trabajo, ya sea en relación con prácticas religiosas, comportamiento motivado por motivos religiosos o … ropa.

El TJCE en Achbita contra G4S Secure Solutions NV [2017] concordó con el razonamiento de AG Kokott, sosteniendo que la norma de la empresa de seguridad se aplicaba a todos los signos visibles de creencias políticas, filosóficas o religiosas sin distinción, tratando a todos los empleados de la misma manera preguntando que se vistan de manera neutral, no constituía una discriminación directa.

El TJCE también estuvo de acuerdo con la opinión de AG Kokott de que una norma que discrimina indirectamente contra una religión o creencia en particular podría estar justificada por un objetivo legítimo si fuera apropiado, necesario y proporcionado. También difirió la decisión sobre si este era el caso sobre los hechos del caso de A ante el Tribunal de Casación belga.

En Bougnaoui v Micropole SA [2015], el Tribunal de Casación francés solicitó una resolución preliminar del TJCE sobre el caso de Asma Bougnaoui (B), que era ingeniera de diseño con una empresa francesa de TI. Ella había usado un  hijab  en el trabajo en todo momento durante su empleo hasta que, después de una queja del cliente, su empleador le dijo que lo quitara. Ella fue despedida después de negarse a hacerlo.

Antes de que el TJCE emitiera su fallo, AG Sharpston presentó una opinión consultiva. Sobre el tema de la discriminación directa, ella no estuvo de acuerdo con la opinión de AG Kokott. Concluyó que una regla que prohíbe a los empleados usar signos o vestimenta religiosa cuando están en contacto con los clientes es directamente discriminatoria porque la religión no es una cuestión de elección, sino fundamental para la identidad y no podría restringirse a la ligera. De hecho, AG Sharpston insistió en que las necesidades y demandas de los clientes no deben utilizarse para justificar restricciones que puedan estar ocultando los prejuicios de los clientes o del propio empleador.

Sin embargo, AG Sharpston estuvo de acuerdo con AG Kokott con respecto a la discriminación indirecta: ambos AG concluyeron que, cuando se alegue una discriminación indirecta por motivos de religión o creencia, los intereses del negocio del empleador constituirán un objetivo legítimo que, si se hace mediante una regla eso es proporcionado y necesario, puede excusar la discriminación indirecta.

El ECJ en Bougnaoui v Micropole SA [2017] aprobó parcialmente y rechazó parcialmente el análisis de AG Sharpston. En primer lugar, en desacuerdo, concluyó que, si el motivo de la compañía de TI para pedirle a B que se quitara el hijab estaba en línea con una política de neutralidad, el mismo resultado alcanzado en Achbita v G4S Secure Solutions NV [2017] aplicado: no habría por lo tanto, no habrá discriminación directa.

Sin embargo, de acuerdo, el TJCE también sostuvo que, si el despido de B fue una reacción a la solicitud de un cliente de dejar de tener los servicios del empleador provistos por un trabajador, se habría producido discriminación indirecta a menos que la restricción de los derechos de B fuera proporcional, un objetivo legítimo y basado en la naturaleza del trabajo y el contexto en el que se lleva a cabo. Afirmó la opinión de AG Sharpston de que solo en circunstancias muy limitadas esto podría ocurrir en relación con la religión.

Aplicación de la jurisprudencia: fallas en la demanda de marginación

Usando una definición estándar del término, la marginación de un grupo de personas requiere que el tratamiento perjudicial que el grupo supuestamente está sufriendo sea examinado en relación con otro grupo de personas.

Por ejemplo, la marginación de los estadounidenses negros en la década de 1920 ocurrió en relación con los estadounidenses blancos y la marginación de los judíos por los nazis ocurrió en relación con los no judíos.

El examen de si existe una narrativa de marginación cristiana en la jurisprudencia del Reino Unido, por lo tanto, requiere la identificación de un grupo comparador de personas que reciban un tratamiento beneficioso de la jurisprudencia reciente.

Por lo tanto, si los cristianos han sido marginados en la jurisprudencia del Reino Unido debe examinarse en relación con otras religiones mayoritarias. Esto vería que religiones como el Islam, el hinduismo o el sijismo recibieran un trato preferencial de los tribunales del Reino Unido sobre el cristianismo.

La neutralidad de la ley

De la jurisprudencia se desprende que la manifestación de una creencia religiosa es un derecho calificado que puede estar limitado o calificado por otros derechos. Esto está crudamente retratado por las decisiones en Eweida et al. v Reino Unido [2013]Achbita / G4S Secure Solutions NV [2017]Azmi v Kirklees Metropolitan Borough Council [2007]y Chaplin / Royal Devon y Exeter NHS Foundation Trust [2010] ET 1702886/2009: políticas o reglas que son un medio proporcionado para alcanzar el objetivo legítimo, ya sea el objetivo de la política de neutralidad del empleador, la educación efectiva de los niños o la protección de la salud y la seguridad de los pacientes, son aceptables.

Claramente, todas las religiones caen bajo el ámbito de estas decisiones, de modo que cualquier reclamo sobre la marginación del cristianismo puede ser refutado.

¿Cristianismo desproporcionadamente beneficiando?

Cuando las repercusiones más amplias de estas decisiones se examinan junto con la naturaleza divergente de diferentes religiones mayoritarias, es discutible que tales decisiones realmente tengan un impacto más significativo sobre otras religiones.

De hecho, permitir que un empleador defienda una política de neutralidad favorece desproporcionadamente al cristianismo: es una religión para la cual la expresión tiene lugar a puerta cerrada: los que siguen a C y E usando un crucifijo son relativamente poco comunes.

El Tribunal de Apelación en Eweida contra British Airways [2010] escuchó de los líderes religiosos, las cruces no son obligatorias: la necesidad de expresar su creencia mediante el uso de una se puede considerar parte de lo que Elias J describió en el EAT decisión en Ewieda v British Airways [2008] como ‘creencias adicionales que no son ampliamente compartidas por otros cristianos‘.

Por el contrario, para religiones como el islam y el sijismo, la expresión de creencia es generalmente más extrovertida, ya que es más probable que existan requisitos estrictos (o de hecho obligatorios) y más generalizados para la vestimenta o la apariencia, como el uso de un hijab o una barba.

Al contrario de lo que AG Kokott dijo en su opinión, es imposible para un siji que usa barba ‘moderar el ejercicio de su religión en su lugar de trabajo‘ -en términos prácticos puros, una barba, sexo y color, no puede ser pasado por alto.

Por lo tanto, esta importante afirmación de la opinión de AG Sharpston podría decirse que se aplica más fuertemente al Islam y al Sikhismo que al Cristianismo:

Sería completamente erróneo suponer que, mientras que el sexo y el color de la piel de una persona lo acompañan en todas partes, de algún modo la religión de uno no.

La importancia de los factores no legales

Los orígenes externos y no legales de la supuesta narrativa de marginación cristiana no deben pasarse por alto.

Por un lado, es fácil entender que, dado que el cristianismo ha sido la religión dominante en todo Occidente durante siglos, para algunos cristianos, los impulsos hacia la igualdad en realidad pueden parecer una persecución.

Además, es importante no pasar por alto que a los casos específicos a menudo se les asigna una importancia indebida en los medios y se ignoran sus matices, legales o no. De hecho, los casos que logran la cobertura de los medios probablemente sean juicios legales complejos que se citan selectivamente.

Por lo tanto, hacer afirmaciones radicales sobre las posiciones relativas de la ley y la religión basadas en casos específicos no es útil; será dudoso hasta qué punto un caso individual y aislado tendrá importancia social y legal, o ilustrará problemas prevalentes o arraigados en la sociedad.

No pueden considerarse un indicador confiable del lugar de la religión o creencia (o religiones o creencias particulares) en la sociedad. Como Alice Donald ha argumentado:

Los casos son altamente específicos del contexto y no necesariamente representan una experiencia común.

Hay razones invariablemente contingentes por las cuales ciertos casos llegan a los tribunales y otros no.

Además, el resultado de los casos puede parecer contradictorio debido a la dependencia del principio de proporcionalidad para equilibrar los factores que compiten en cada caso.

Conclusión

Está claro que los tribunales de todos los niveles -desde el Tribunal de Empleo hasta el TEDH y el TJCE– consideran que el derecho de los religiosos a mantener sus opiniones religiosas en el lugar de trabajo puede verse restringido por los empleadores para evitar conflictos con los derechos de los demás, siempre que las restricciones son razonables y los empleados de todas las religiones están obligados a seguirlos.

Sin embargo, esta área de la ley es indudablemente compleja. El concepto de proporcionalidad y la distinción a veces nebulosa entre discriminación directa e indirecta pueden significar que, a medida que el impacto de las decisiones se transpone de los juicios de los tribunales a los informes de los medios, se pierde la verdadera posición de la ley.

Por ejemplo, es casi inevitable que algunos sectores del público no separen las decisiones de los tribunales del Reino Unido en el caso de E que desestimaron la demanda de E y la decisión del TEDH a favor de E.

Por lo tanto, es fácil ver cómo las interpretaciones subjetivas del la jurisprudencia, combinada con la preocupación por los cambios demográficos, podría dar lugar a la percepción de una narrativa de marginación cristiana.

Sin embargo, está claro que un análisis objetivo de la jurisprudencia requiere la conclusión de que se ha establecido un principio que se aplica a todos y cada uno de los casos independientemente de la religión del demandante.

Gracias al uso de criterios consistentes, en el contexto de la manifestación de la creencia en el lugar de trabajo, es innegable que todas las religiones están siendo tratadas de la misma manera por los tribunales.

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